基金公司高管頻繁變更，多位業內人士認為，應該綜合運用薪酬、股權、事業部制、提供更好的個人發展空間等多種激勵手段，為基金公司高級經理人的職業穩定提供必要環境，讓核心人才“為我所用”，成為公司創業興業的基石。

多舉措留住核心人才

“現在有基金公司總經理已是年薪千萬，未來可能越來越多。”上海一中小基金公司相關人士告訴記者。在他看來，股權激勵和事業部激勵還只是個案，隨著人才效應日益突出，基金公司愿意為人才開出更高的價碼。考慮到股權激勵等方式涉及股東性質和背景，事業部激勵的激進行為，未來基金公司更大可能還是提高收入與創收的關聯度。“簡單地說，就是貢獻越大收入越高，打破當前偏‘固定薪酬+相對排名年終獎’的模式。”

前海開源基金表示，合伙人制度和股權激勵有利于吸引優秀人才、保持團隊穩定、提升效率與創新能力。前海開源基金近年來無論是規模還是業績都取得快速發展，與公司的優秀人才是分不開的。而“股權合伙”、“事業合伙”、“事業部制”是推動公司長期可持續發展的三大激勵機制，是留住人才的關鍵。

深圳一位基金公司人士、北京一位中型公募高管同樣認為，建立有效合理的激勵與約束機制，對打破現有機制的瓶頸十分必要。薪酬是傳統手段，也是直接有效的手段，通過薪資可以肯定人才，留住人才。基金公司高級管理人員的薪酬設計，一方面要體現內部公平，同時又要具有外部競爭力;在代理問題上，實現經理人與股東的一致性，讓優秀人才能夠獲得豐厚的回報，讓他們擁有更大的發展空間。同時，良好的聲譽、未來個人發展空間的激勵也非常重要。

這位高管還認為，建立科學的業績考核機制能夠幫助公司吸引人才、留住人才。可以考慮建立評級制度，根據理論水平、行業操守和經營業績等方面的表現，設定評價指標和體系，評定相應的級別，給予合理、有效的獎懲。“基金行業受證券市場等多種因素影響，可以考慮實行動態評級制度，不搞終身制、晉級制評定，以體現評級制度的公平性。”

除了上述物質激勵措施外，也有業內人士建議，提高職業經理人的榮譽感和獲得感，打造人才發展的良好環境，形成更強的職業歸屬感。

上海證券基金評價研究中心基金分析師楊晗認為，目前股權激勵、事業部制等人才激勵舉措已經較為成熟，但激勵機制應適當使用，不可完全依賴。要真正促使基金行業健康有序發展，需要提高員工個人的榮譽感和獲得感，讓每一個從業人員熱愛并愿意為基金行業做出貢獻。

上海一位基金公司人士也表示，招攬人才、留住人才，不僅需要薪酬、股權等物質層面的激勵，也需要加強公司工作環境、文化底蘊、制度層面建設。“物質激勵的效果是遞減的，從感情、理念、個人成長角度出發，營造環境，也能起到正面效果。”

核心人才流失有望緩解

穩定發展是行業共識

多位業內人士認為，隨著基金公司各項激勵制度和人才成長環境的改善，未來職業經理人的流失現象有望得到緩解。楊晗認為，完善基金公司的治理問題和建立長效激勵約束機制，一直是監管及基金公司想要解決的問題，這也是股權激勵機制、事業部制、允許自然人為基金公司股東等一系列激勵手段出臺的原因，其核心目的都是要肯定“個人能力”在資管行業中的作用，維持核心人才的穩定性。相信在行業的共同努力下，未來人才流失困境將會有效緩解。

上海一中小基金公司相關人士也說，“留住人才靠激勵、靠平臺、靠氛圍，如果既賺到了錢，也實現了個人價值，還有相對愉悅的職場體驗，基金經理等優秀人才就沒必要再去不停流動。”

深圳上述基金公司人士也認為，基金公司“一把手”的變動會趨于平緩，不會愈演愈烈。他認為，基金是一個專業度很高的行業，要做到優秀必然是拼盡全力、跳起摸高，需要包括管理層、投研等的協力配合。頻繁更換管理層，就不可能有這樣的結果。隨著行業競爭的加劇，穩定發展是大家的共識，除了極少數公司在頻繁高管變動中被進一步邊緣化外，其他公司都在潛心運作，穩步發展。“基金行業經不起折騰，頻繁更換一把手的公司沒有哪一家做得好。”

他認為，對個別公司而言，留住人才的主要壓力是財務壓力，難以給出足夠的薪資，或者說機制不靈活。但對整個公募行業而言，對人才的吸引力是明顯的，隨著中國財富管理市場機構化進一步提升，更多普通投資者將財富托付給資管機構來管理，未來包括基金等機構將有巨大的成長空間，吸引更多人才進入。

不過也有業內人士認為，未來“一把手”的變更是否會愈演愈烈，尚有待觀察。

上海上述基金公司人士表示，公募基金行業留住人才，困難一方面來自于一些公司成長的速度跟不上人才的成長速度;另一方面，也在于一些公司激勵制度不完善，對人才的吸引力不足。當然也存在一些企業文化、公司治理的問題，導致了人才的流失。

關鍵詞： 多舉措實施激勵